LA INTELIGENCIA DEL NEGOCIO ENCUENTRA SU MAYOR POTENCIA EN SU TALENTO HUMANO

Ningún aspecto ha ganado tanta relevancia en el mundo laboral actual, como la capacidad de medir el aporte de valor de cada posición a la organización como el aspecto de mayor potencia dentro del espectro del salario emocional.

Así lo revela el Estudio de Remuneración que hace cada año la firma Michel Page, y que sirve de referencia para evidenciar los aspectos que la pandemia ha hecho relevantes para continuar siendo competitivos en un escenario complejo como el actual.

En el mismo sentido concluye un estudio reciente de McKinsey, en el que el 70% de las personas encuestadas dicen que obtienen su propósito en la vida a través de su trabajo: “Y es por eso que las empresas deben servir como conductos para el propósito único de cada uno de sus empleados, en lugar de impostores de un propósito colectivo. La pandemia ha hecho que los empleados contemplen estas preguntas más que nunca, y los millennials son los más preocupados de que el trabajo proporcione un sentido de significado”.

En estos momentos de una sociedad frustrada, es donde el propósito surge como el motivador que ha tomado la mayor relevancia y que se expresa a partir de la importancia del trabajo significativo -meaningful work-. Es así como las compañías exitosas han encontrado en la capacidad de darle valor al trabajo de sus empleados, no solo uno de los motivadores más potentes que incentivan la retención del talento, sino también un fuerte impulsor de la productividad y el resultado.

Al respecto, Margarita Maldonado, Associate Manager PageGroup comenta: “En el escenario actual donde la transformación es una constante, es clave tener un propósito en común relacionado con el trabajo significativo. Esto se ha convertido en un factor determinante para crear un vínculo a largo plazo entre empresa y colaborador, impactando en el compromiso, motivación y bienestar emocional, lo cual se traduce en empleados más productivos y negocios más competitivos”.

En su edición 2021 del Estudio de Remuneración, Page Executive y Michael Page, nos presentan un claro panorama de las tendencias que ese están imponiendo en un mundo laboral que ha cambiado radicalmente por la pandemia: “Dentro de las tendencias que vemos para el mercado laboral prolifera una visión más humana, el auge de medios digitales para “acotar” distancias, el enfoque en modelos ágiles, los incentivos centrados en el bienestar físico, mental y emocional de la gente, un gran sentido de la escucha, el trabajo por objetivos alcanzables, y sobre todo, el equilibrio de la vida personal y profesional”.

Estos serían 5 de los interesantes hallazgos que encontraron los ejecutivos de las diferentes unidades de negocio de PageGroup, en esta última versión del estudio:

1. La pandemia aceleró principalmente los procesos digitales, con foco en la necesidad de una transformación de los líderes hacia un modelo basado en la empatía, la conexión con los equipos y en darles herramientas que les permitan autonomía para la continuidad del negocio.

2. Las compañías están empezando a valorar el talento por su potencial de desarrollo, más que por sus habilidades técnicas. Podemos observar que ahora, durante una búsqueda de talento, se valora más a los perfiles por sus competencias y cada vez más vemos transiciones de carrera de una industria a otra, cuando antes esto era una limitante; lo cual renueva y brinda innovación a los modelos tradicionales de reclutamiento.

3. La utilización de herramientas de inteligencia artificial dentro del mercado se ha acelerado, especialmente en la atracción y selección de candidatos. Ya que las mismas permiten una mayor eficiencia durante los procesos y fomentan la diversidad e inclusión de estos, evitando la aparición de sesgos inconscientes desde el inicio del reclutamiento.

4. Hoy por hoy, el reto para el mercado laboral es adaptarse rápidamente a los cambios. Las formas de trabajo bimodal serán la constante: según el estudio, el 67% de los encuestados prefiere trabajar la mitad del tiempo en la oficina y la mitad desde casa. Sin duda los equipos a distancia requieren un mayor esfuerzo para construir y conducir a la productividad. Hallar perfiles resilientes que sean capaces de liderar equipos digitales y a distancia. La anhelada productividad llegará por sí sola, siempre que la empresa se forje bajo una línea de liderazgo mucho más humano.

5. Las empresas entendieron que el salario emocional y bienestar de los colaboradores nunca tuvieron tanta importancia como ahora. Y el escenario actual demostró que estos son los pilares que motivan a una persona, y que la hacen elegir quedarse en una compañía.

Nuevas formas de Liderazgo

Resalta el Estudio los atributos que el CEO de hoy debe tener para conducir a sus equipos al siguiente nivel: Agilidad como habilidad y enfoque para la transformación. Pensamiento crítico y comprensión firme de qué información es importante para realizar su trabajo y qué información no lo es. Saber aprovechar la tecnología y las nuevas habilidades que ésta aporta a su organización. Debe comprender cómo monitorear, medir y dominar el éxito.

Los “KNOWMAND”

Además de las tendencias del estudio de Page Group, hay una que es la que quizá está teniendo más fuerza en el mundo profesional a todo nivel, la que nos presenta Raquel Roca autora del libro ‘Knowmads, los trabajadores del futuro’: Los “KNOWMAND”, tecnicismo que se deriva de la combinación de los vocablos ingleses Know (conocer/ saber) y nomad (nómadas) - Nómadas del Conocimiento o el Saber-, define a los trabajadores del futuro como aquellos que se destacan por ser innovadores, imaginativos, creativos, capaces de trabajar en colaboración con casi cualquier persona, en cualquier momento y lugar, de manera que se mueven como pez en el agua en un mundo “hiperconectado e hiperdigitalizado”.

Un knowmad es valorado por su conocimiento personal que se sustenta en la iniciativa del autodidacta aprovechando el potencial del conocimiento universal de internet y de las nuevas tecnologías, principalmente digitales, a los que les gusta expandir el conocimiento -en red- y que están preparados para aprender -o desaprender si hace falta- de un modo no convencional.

Personas auto-gestionadas y multi-funcionales, que no solo dominan temas técnicos, sino que también dominan habilidades blandas, como complementos perfectos, lo que les proporciona una ventaja competitiva con respecto a otros trabajadores menos adaptados al entorno.

Raquel Roca señala: “no es una moda, ni un término popup que nace, eclosiona y rápidamente muere. A la palabra knowmad le pasa como a millenial, sirve para designar algo, pero lo que le mantiene y mantendrá en el tiempo es la riqueza de contenido y masa real que tiene detrás”.

Remuneración 4.0

Regresando con la Edición 2021 del Estudio de Remuneración, Page Executive y Michael Page, nos presentan las posiciones más demandadas en los últimos 12 meses de acuerdo al rango salarial en el que se encuentran, según la información recopilada mediante el análisis de los salarios brutos mensuales de más de 30.000 profesionales, desde posiciones junior hasta altas direcciones: “De acuerdo con nuestros encuestados los perfiles que cobrarán mayor relevancia en esta nueva normalidad son los perfiles de innovación y tecnología, que lideren la transformación digital en las empresas (40%), seguido de perfiles estratégicos que aceleren la recuperación del negocio (27%) y finalmente perfiles disruptivos que generen soluciones a la operación del negocio (11%).

Sector de Banca y Servicios Financieros

Según lo evidenció el estudio, el sector tuvo desafíos importantes durante la pandemia, especialmente en términos de cartera y un alto volumen de quejas y reclamos.

En términos de talento humano se evidenciaron despidos especialmente por desempeño, protegiendo así las estructuras y en la mayoría de los casos los salarios se mantuvieron estables, iniciando el 2021 ajustando salarios al 3.5% sin brindar puntos adicionales.

En el siguiente cuadro se aprecian las tendencias salariales del mercado de posiciones C-Level para el sector de Banca y Servicios Financieros, en sus 6 posiciones del equipo directivo, que resultaron más demandadas según el estudio:

Sector Finanzas, Contabilidad,

Las gerencias de crédito y cartera se colocaron en el Top5 de las posiciones más demandadas de este sector con salarios que oscilaron entre los $8MM y los $13MM, para compañías no financieras.

Por su parte, los salarios para los cargos de Coordinador o líder en estas mismas áreas, oscilaron entre los $5MM y $9MM.

En el siguiente cuadro se aprecian las tendencias salariales del mercado de posiciones que resultaron más demandadas según el estudio: